يعرف معظم المدراء ورؤساء العمل أن من الصعوبة الاحتفاظ بالموظفين الجيدين، إلا أن الأمر لا ينبغي أن يكون كذلك، إذ يمكن تلافي معظم الأخطاء التي ترتكبها الشركات بسهولة. فعندما ترتكب خطأً، سيكون أفضلُ موظفيكَ أول المغادرين، لأن لديهم خيارات أكثر.

 

وإذا لم تتمكن من الإبقاء على أفضل موظفيك منهمكين في العمل، فلا يمكنك الاحتفاظ بهم. وفي حين ينبغي أن يكون هذا أمراً منطقياً، فإنه ليس شائعاً بما فيه الكفاية. فقد كشف استطلاع أجرته شركة CEB أن ثلث أبرز الموظفين استقالوا من العمل، ليبحثوا عن وظيفة جديدة.

 

وعندما تخسر الموظفين الجيدين، فإنهم لا يستقيلون جميعاً على الفور. وبدلاً من ذلك، يتبدد اهتمامهم بوظائفهم ببطء. مايكل كيبلر، الذي قضى معظم حياته المهنية في دراسة هذه الظاهرة، يصف ذلك بأنه “خفوت”؛فمثل النجوم المحتضرة، يفقد أبرز الموظفون شغفهم بوظائفهم ببطء.

 

يقول كيبلر إن "الخفوت" يختلف عن "الخمود"، لأن الموظفين المصابين به ليسوا في أزمةٍ واضحة، ويبدو أداؤهم جيداً: فهم يعملون لساعاتٍ طوال، وينتجون عملهم أثناء المساهمة في العمل الجماعي، ويضعون الأمور في نصابها الصحيح في الاجتماعات. ومع ذلك، فإنهم يعملون في حالة صامتة من القهر المستمر، والنتيجة المتوقعة لذلك هي الانفصال”.

 

ولمنع الخفوت، والاحتفاظ بأفضل المواهب، يجب أن تفهم الشركات والمديرون أن ما يفعلونه يسهم في هذا الخبو البطيء.

 

وتُعَدُّ الممارسات الـ 8 التالية أسوأ المسببات التي يجب القضاء عليها إذا كنت تريد الاحتفاظ بموظفيك الجيدين.

 

 

1- وضع الكثير من القواعد الغبية

تحتاج الشركات لقواعد عمل، وهذا أمر مسلَّمٌ به، لكن لا ينبغي أن تكون هذه القواعد محاولات قصيرة النظر وبليدة لحفظ النظام في العمل. وسواءاً أكانت تلك القواعد تتمثل في سياسة الحضور المبالغ فيها، أو تفقد سجل سفر الموظفين المتكرر، فمن الممكن لقاعدتين غير ضروريتين أن تفقدا الموظفين صوابهم. فعندما يشعر الموظفون الجيدون أن ثمة من يراقبهم، سيجدون مكاناً آخر للعمل.

 

 

2- التعامل مع الجميع على قدم المساواة

في حين أن هذا التكتيك يصلح لأطفال المدارس، فإن آلية العمل في مكان العمل ينبغي أن تكون مختلفة. فمعاملة الجميع على قدم المساواة يبين لأفضل الموظفين أنه مهما كان أداؤهم عالياً - وعادة ما يكون الأفضلُ أداءً عماد العمل -، فسيعامَلون نفس معاملة الموظفين غير الأكفاء الذين يقتصر عملهم على تسجيل ساعات الدوام.

 

 

3- التسامح مع سوء الأداء

يُقال أن في فرق موسيقى الجاز، يصنف أداء الفرقة وفقاً لأسوأ عازف؛ فمهما كان بعض أعضاء الفرقة بارعين، يصغي الجميع للنشاز. وينطبق نفس الشيء على الشركة. فعندما تتسامح مع وجود الحلقات الضعيفة غير المنتجة، فإنهم يجرّون الجميع إلى الحضيض، بما في ذلك أفضل الموظفين أداء. وغالباً ما يحدث ذلك عندما يفتقر المديرون للذكاء العاطفي للتصدي المباشر لمشكلات الأداء.

 

 

4- عدم الاعتراف بالإنجازات

من السهولة أن نبخس من أثر المديح، سيما مع أفضل الموظفين أداءً، والذين يتمتعون بحافز أصيل. فالجميع يحبون الإطراء، وأكثرهم المُجدّون المعطاؤون. وتُظهر مكافأة الإنجازات الفردية أنك تبدي اهتماماً. ويحتاج المديرون إلى التواصل مع موظفيهم لمعرفة ما يجعلهم يشعرون بالرضا (بالنسبة للبعض، زيادة الراتب؛ ولآخرين، التقدير العلني) ومن ثم يعمدون إلى مكافأتهم على حسن أداء العملة. ومع أفضل الموظفين أداءً، غالباً ما يحدث ذلك إذا كنت تفعله بالطريقة الصحيحة.

 

 

5- عدم الاهتمام بالموظفين

إن أكثر من نصف الموظفين الذين يتركون وظائفهم، يتركونها بسبب علاقاتهم السيئة مع مديريهم. فالشركات الذكية تتأكد من أن مديريها يعرفون كيف يحققون التوازن بين المهنية والإنسانية (يعد اختبار الذكاء العاطفي نقطة انطلاقة جيدة). فهؤلاء هم المديرون الذين يحتفون بنجاحات موظفيهم، ويتعاطفون مع الذين يمرون بأوقات عصيبة ويسعون للتصدي لها، حتى لو أضرهم ذلك. أما المديرون الذين لا يكترثون لموظفيهم، فيسجلون معدلات فقدان موظفين عالية. فمن المستحيل العمل لثماني ساعات وأكثر يومياً مع مديرين لا يهتمون بأوضاعك الشخصية ولا يكترثون سوى لإنتاجك.

 

 

6- عدم إيضاح الصورة الكاملة لموظفيهم

قد يبدو فعالاً إرسال المهام للموظفين ببساطة والانتقال إلى عمل آخر، بيد أن إغفال تفاصيل الصورة الكاملة يعيق عمل أفضل الموظفين. فالموظفون الأكفاء يأخذون على عاتقهم عبء المسؤولية لأنهم يهتمون بعملهم حقاً، لذلك يجب أن يكون لعملهم هدفٌ. وعندما لا يعرفون ما هو الهدف، يشعرون بالنفور والتشتت. وعندما لا يحدد لهم هدف، يجدون ذلك في مكان آخر.

 

 

7- منع الموظفين من إشباع شغفهم بالعمل

تخول شركة جوجل Google موظفيها قضاء 20% من وقتهم على الأقل في عمل "ما يعتقدون أنه سيفيد جوجل أكثر". وفي حين أن هذه المشاريع الشغوفة تسهم إسهاماً كبيراً في تعزيز منتجات غوغل، مثل Gmail وAdSense، فإن أكبر تأثير لها هو في خلق "جوجليين" ملتزمين جداً. يعد الموظفون الموهوبون شغوفين. وتوفير الفرص لهم للسعي وراء شغفهم يحسن إنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي. بيد أن الكثير من المديرين يريدون من موظفيهم أن يعملوا في إطار محدد، لأنهم يخشون أن تنخفض الإنتاجية إذا سمحوا لهم بتوسيع آفاقهم والسعي وراء شغفهم. وهذا الخوف لا أساس له من الصحة. وقد بينت الدراسات أن الأشخاص القادرين على السعي وراء شغفهم في العمل يختبرون التدفق، وهو حالة محفزة للعقل تفوق إنتاجيتها خمسة أضعاف الحالة العادية.

 

 

8- عدم الاتسام بروح المرح

إذا كان الموظفون لا يمتعون أنفسهم في العمل، فأنت تسلك الطريق الخطأ. فالموظفون لا يبذلون أقصى جهودهم ما لم يحظوا بشيء من المرح. والمرح هو وِقاءٌ كبير ضد الخمود. أن أفضل الشركات التي يمكن أن تعمل لديها تدرك أهمية السماح للموظفين بالترويح عن النفس قليلاً. فغوغل، على سبيل المثال، تفعل ما بوسعها تقريباً لتجعل من العمل متعة، كوجبات الطعام، وتوفير صالة بولينغ، ودروس اللياقة البدنية، على سبيل المثال لا الحصر. الفكرة بسيطة: إذا كان العمل متعة، فلن يكون أداؤك أفضل فحسب، لكنك ستمكث ساعات أطول في العمل وتحظى بحياة مهنية أطول.

 

باختصار:

 

يميل المديرون إلى إلقاء اللوم على كل شيء تحت الشمس في مشكلة فقدان الموظفين، فيما يتجاهلون لب المسألة: الموظفون لا يتركون وظائفهم؛ إنما يتركون مديريهم.

 

 

 

وكالات