قال مسؤول في "غوغل" إن المدراء لا يستطيعون تقييم الموظف جيدا لان الأخير يحاول ابراز نقاط قوته فقط لذا انتهجت طريقة الزملاء للتقييم.

وفقاً للازلو بوك، مدير قسم الموارد البشرية في "غوغل"، فإن المديرين أو الرؤساء لا يمكنهم قياس أداء العاملين بشكل صحيح. ويقول بوك، بحسب موقع Business Insider، إن "ما يفكّر فيه رئيسك عنك هو هام، ولكن رأيه لا يجب أن يدفع أو ينهي عملك". أعطى بوك أخيراً محاضرة أكد فيها على أهمية تخصيص قدرة أقل للمديرين، وخاصة في تقييم الأداء.

وبما أن معظم الموظفين يحاولون إقناع رؤسائهم بقدراتهم ونجاحهم من خلال تسليط الضوء على نقاط القوة لديهم وخفضه على نقاط ضعفهم، فإن المديرين سيكون لديهم وجهة نظر مشوّهة لأداء موظفيهم. ويقول بوك "عندما تكون مديراً، لا يميل الموظفون إلى أن يكونوا صادقين معك تماماً، لأنهم يريدون إقناعك بالأفضل. لأنك تتحكم في رواتبهم وترقياتهم وتقديرهم لنفسهم". لهذا السبب تستخدم شركة Mountain View حصرياً طريقة "ردود فعل الأقران"، أي الموظفين الزملاء لأنهم أكثر حيادية من المديرين.

وفي كتابه "قواعد العمل!"، كتب بوك أن استعراض الأقران هو عنصر أساسي في عملية تقييم موظفي "غوغل". الموظفون الخاضعون للتقييم ومديروهم يختارون مجموعة من "المقيّمين المزدوجين"، والبعض منهم يكون ذا مستوى هرمي أقل. كل مقيّم يجب أن يذكر شيئاً واحداً على الموظف تفعيله وشيئاً آخراً يمكنه القيام به بشكل مختلف.من شأن هذه العملية أن تمنع المديرين من الاساءة الى مهنة موظفيهم وسيرتهم. قوة التقييم تكون إذاً في يد أولئك الأقدر على الحكم على الموظف وهم: زملاؤه المباشرون.

في الشركة العملاقة لتكنولوجيا المعلومات، يعرف الموظفون أنه سيتم الاستماع إلى آراء زملائهم وأخذها بعين الاعتبار عندما تقرر الإدارة مناقشة الترقيات والأجور. ووفقاً لبوك، ينبغي أن يكون الهدف من أي عمل "خلق بيئة يريد فيها الموظفون أن يكونوا صادقين مع أرباب عملهم".

وكالات