لا تكاد تخلو مؤسسة عاملة، من محاولات إيجاد السبل الكفيلة لتحقيق مستويات إنتاجية عالية، والتركيز على العنصر البشري الذي يعتبر اللبنة الأساسية في عمليات التطوير والارتقاء بالمؤسسة ورفع كفاءتها الإنتاجية، وذلك من خلال تقييم أداء العاملين فيها للوصول إلى أعلى درجات الرضا الوظيفي لديهم.

 

ولا شك أن غياب تقييم أداء الموظف، في العديد من المؤسسات العاملة في المجتمع الفلسطيني، وعدم إعطائه الفرصة للتميز لإبراز قدراته ومهاراته، أدى إلى تدني أداء الموظفين في المؤسسات سواء كانت حكومية أو أهلية أو خاصة، وعدم قدرتهم على الإنتاج، وبدلاً من أن يكون الموظف عامل بناء كان عقبة في تطوير المؤسسة والارتقاء بها.

 

ويعرف التقييم الوظيفي، بأنه العملية الإدارية التي يتم من خلالها تحديد كفاءة العاملين ومدى إسهامهم في تحقيق الأعمال المطلوبة والتقدم الذي يتم إحرازه منهم, وبالتالي تتم عمليات الترقية, والتحفيز نحو المستقبل، ويعتبر من العوامل المهمة لتحسين مستوى إنتاجية المؤسسة.

مؤسسات تفتقر للتقييم

 

الإعلامي يوسف أبو وطفة، والذي يعمل في إحدى المؤسسات الإعلامية المحلية في قطاع غزة، أوضح أن افتقار المؤسسة للتقييم الوظيفي ينعكس سلباً على أدائها لأنها لن تستطيع معرفة إمكانية الاستفادة من موظفيها وقدرات كل واحد منهم وطرق معالجة الخلل, منوهاً إلى أنه أمر لابد من وجوده في أي مكان لأنه يحدد مدى إنجاز الموظف لعمله اليومي.

 

وبين أبو وطفة لـ "الاستقلال" أنه ليس شرطاً أن يكون تقييم أداء الموظف فرصة للوصول إلى نقاط الضعف والقوة لكل موظف, لأنه يوجد الكثير من مهامات العمل اليومية تعتبر هي الكفيل الأساسي لمعرفة مواطن ضعف وقوة الموظف والتي تختلف من شخص لآخر, كما هو الحال في المؤسسة التي يعمل بها.

 

وأشار إلى أن الحوافز والترقيات بشكل خاص في عالمنا العربي أحد أهم مقومات العمل الوظيفي، وهو ما يختلف عن السياسات المتبعة في الكثير من شركات العمل الناجحة على المستوى العالمي والتي تسعى أولاً إلى توفير سبل الراحة لموظفيها من أجل الانجاز، فالحوافز والترقيات قد لا تكون كفيلة بإنجاز العمل الوظيفي.

واسطة ومحسوبية

 

أما أمل أبو بريكة من سكان مدينة رفح جنوب قطاع غزة، وهي موظفة في الجمعية الوطنية للديمقراطية والقانون في المدينة، فاعتبرت أن افتقار بعض المؤسسات في مجتمعنا الفلسطيني للتقييم الوظيفي يعود إلى اعتمادها على نظام الواسطة والمحسوبية, وبالتالي تتخوف من القيام بهذا التقييم ولو لمرة واحد خلال العام, لأنها لا تريد أن تكشف نقاط الضعف والتقصير في الموظفين الذين يعملون لديها.

 

وأوضحت أو بريكة، أن تقييم الأداء والذي يتبعه حوافز وترقيات، يعمل على زيادة حافز الموظف لكي يقوم بعمله بشكل أفضل, كما يحدث في المؤسسة التي تعمل بها, فالموظفون يتنافسون على الترقيات من خلال إنجازهم لعملهم في أسرع وقت وبالشكل المطلوب, منوهة إلى أن مؤسستها تلتزم بعمل التقييم الوظيفي كل نصف عام لهم لتحافظ على مكانتها بين المؤسسات ولتزيد من تطورها.

 

ويختلف حال الثلاثينية تهاني حسن، والتي تعمل في إحدى المؤسسات الخاصة بقطاع غزة، حيث تفتقر مؤسستها إلى هذا التقييم, الأمر الذي ينعكس على أداء الموظفين، مشيرة إلى أن العمل في المؤسسة أصبح روتينياً, ولا يشعر الموظفون فيها بثمرة إنجازاتهم ولا حتى بتطور المؤسسة، لأن القائمين عليها لا يقومون بأدوارهم بالشكل المطلوب.

 

ونوّهت إلى أنهم محرومون من الحوافز والترقيات والكثير من الأمور التي تنالها بها صديقاتها اللواتي يعملن في مؤسسات أخرى, مشيرة إلى أن اليأس بدأ يسيطر عليهم, لعدم وجود من ينصفهم ماديا ومعنويا ومهنيا, فعلى أقل الأخطاء التي تصدر منهم يعاقبون, ولكن عندما يتحسن أداءهم لا يجدون من يشكرهم.

الخوف من النتائج

 

وبدوره أكد أستاذ الإدارة المالية، ورئيس قسم إدارة الأعمال بالجامعة الإسلامية، فارس أبو معمر أن افتقار بعض المؤسسات الموجودة في المجتمع الفلسطيني سواء كانت حكومية أو أهلية أو خاصة إلى تقييم الأداء الوظيفي للعاملين فيها يعود إلى الخوف من النتائج التي ستنتج عنه, لكون الكثير من الموظفين قد يقصرون في عملهم ولا يحبذون اللجوء إلى مثل هذا التقييم.

 

وأوضح أبو معمر لـ "الاستقلال" أن الآثار التي تترتب على عدم وجود مثل هذا التقييم وخيمة من ناحيتين مادية ومعنوية, فالمادية تكمن في قلة إنتاجية الموظف, وقلة كفاءته وأدائه, أما المعنوية فإن المؤسسة التي لا تقيم عامليها ينتابها بعض الإشكاليات فقد يشعر الموظفون بالإحباط وعدم الإنصاف والعدل وفقدان المهنية في أدائهم وحرمانهم من الترقيات، وهو ما ينعكس سلباً على تطور المؤسسة والارتقاء بها.

 

واعتبر أن تقييم الأداء الوظيفي مهم جدا للمؤسسة, فهو بداية الانطلاق والتعرف على الأخطاء ومواطن الخلل في أداء الموظفين ومن ثم دراستها ووضع خطط علاجية لتلك المواطن, مبينا أنه بدون هذا التقييم لا يمكن تطوير عملهم ولا تطوير تلك المؤسسة, ولا يتمكن الموظف من تحسين أدائه هو الآخر.

عوامل كثيرة

 

وبين أنه يوجد بعض الأسس والعوامل التي يتوجب أن يقوم عليها هذا التقييم وهي الموضوعية بمعني أن يكون قابلاً للقياس وأن يكون واقعياً وعقلانياً, لكي يتم الحصول على نتائج دقيقة, كذلك يجب مراعاة الظروف المحيطة بالموظف كالظروف السياسية والاجتماعية والقانونية،  بالإضافة إلى تبليغ نتائجه للشخص المعني, لأنه إن لم يبلغ بها فلا يكون له أي فائدة.

 

وأوضح أنه يجب الأخذ بعين الاعتبار، أن هذا التقييم ليس انتقاماً وليس لتحديد ومعرفة أداء الموظف من أجل الانتقاص من شخصيته أو عمله أو كفاءته, لأنه يصب في مصلحة الموظف ومؤسسته, لافتا إلى ضرورة أن يكون دورياً ومن المحبذ أن يكون ربع سنوي او نصف سنوي أو كل تسعة أشهر.

 

وأشار إلى أنه بمجرد أن يفهم الموظف نقاط القوة والضعف في عمله يستطيع أن يعدلها بمساعدة المؤسسة التي يعمل بها, منوهاً إلى أن الحوافز والترقيات والعقوبات تتم بناء على التقييم, بمعنى أن الشخص عندما يُقيَّم أداؤه يبين ذلك مدى صلاحياته للترقية والحوافز دون الآخرين.

 

 

 

 

المصدر: الاستقلال